ΚΥΟΦΟΡΩΝΤΑΣ ΣΕΞΙΣΜΟ 

Η Απόφαση του ΔΕΕ που  επιτρέπει την απόλυση εγκύων εργαζομένων στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων.

Από την: Μιρέλα Διαλετή

Έχετε αναρωτηθεί ποτέ πώς από τα βολικά κενά νόμων που χαρακτηρίζουμε εν είδη αστείου ως μικρά «παραθυράκια», χωράνε να αποδράσουν τεράστιες ,χονδροειδείς προσβολές ανθρωπίνων δικαιωμάτων ; Είναι ένα από τα παράδοξα που ποτέ δεν γοήτευαν.

Ο λόγος για την πρόσφατη Απόφαση που έλαβε το Δικαστήριο της Ε.Ε. (ΔΕΕ), το οποίο έκρινε ότι «επιτρέπεται η απόλυση εγκύων εργαζομένων στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων», υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης οφείλει να γνωστοποιήσει στην έγκυο εργαζομένη τους λόγους που δικαιολογούν την απόλυση, καθώς και τα αντικειμενικά κριτήρια που καθορίστηκαν για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν, διευκρινίζοντας ότι η ίδια η κατάσταση της εγκυμοσύνης δεν μπορεί να είναι λόγος απόλυσης.

Συγκεκριμένα, το ΔΕΕ, κρίνοντας επί υποθέσεως εργαζόμενης σε ισπανική τράπεζα, μετά από προσφυγή του Tribunal Superior de Justicia de Cataluna (ανώτερο δικαστήριο της Καταλονίας, Ισπανία), κλήθηκε να ερμηνεύσει την απαγόρευση απόλυσης εγκύων εργαζομένων, που προβλέπεται στην οδηγία 92/85 για την υγεία και την ασφάλεια των εγκύων εργαζομένων, στο πλαίσιο διαδικασίας ομαδικών απολύσεων κατά την έννοια της οδηγίας  98/59 για τις ομαδικές απολύσεις. Το Ανώτατο Ευρωπαϊκό Δικαστήριο υπερασπίστηκε την ισπανική “Bankia”, μια τράπεζα που ,αν και εν τέλει χρεοκόπησε, είχε προλάβει να απολύσει μια έγκυο γυναίκα, τη Jessica Porras, το 2013. Το Δικαστήριο απεφάνθη ότι η οδηγία 92/85 ,που προβλέπει νομοθετική προστασία των εγκύων εργαζομένων, δεν αντιτίθεται σε εθνική ρύθμιση, η οποία επιτρέπει την απόλυση εγκύου εργαζομένης στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων και μια έγκυος μπορεί να απολυθεί αν ο λόγος της απόλυσης δεν συνδέεται με την κατάσταση εγκυμοσύνης της εργαζομένης. «Κατά συνέπεια, οι λόγοι που δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο των εργαζομένων και των οποίων μπορεί να γίνει επίκληση στο πλαίσιο ομαδικών απολύσεων κατά την έννοια της οδηγίας 98/59 εμπίπτουν στις εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάσταση των εργαζομένων γυναικών κατά την έννοια της οδηγίας 92/85», αναφέρει το ΔΕΕ. Το Δικαστήριο εν συνεχεία επισημαίνει ότι ο εργοδότης οφείλει να κοινοποιεί τους λόγους που δικαιολογούν τις ομαδικές απολύσεις, υπό την προϋπόθεση ότι επισημαίνονται τα αντικειμενικά κριτήρια που καθορίστηκαν για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν. Στο πλαίσιο αυτό, από τον συνδυασμό των δύο οδηγιών προκύπτει ότι ο εργοδότης οφείλει μόνο: (i) να εκθέσει γραπτώς τους λόγους που δεν έχουν σχέση με το πρόσωπο της εγκύου εργαζομένης και για τους οποίους πραγματοποιεί ομαδικές απολύσεις (όπως οικονομικούς ή τεχνικούς λόγους, ή λόγους σχετικούς με την οργάνωση ή την παραγωγή της επιχείρησης) και (ii) να επισημάνει στη συγκεκριμένη εργαζομένη τα αντικειμενικά κριτήρια που καθορίστηκαν για την επιλογή των εργαζομένων που θα απολυθούν.

Η απόφαση του ΔΕΕ, λαϊκά απλουστευμένη επαναδιατυπώνεται ως εξής : « Εφόσον, φίλτατε κ. Εργοδότη, είστε διακριτικός και δεν αναφέρετε στους λόγους καταγγελίας  της σύμβασης εργασίας που έχετε συνάψει  με την\τις κυοφορούσα\ες ,  ότι θέλετε να απαλλαγείτε από το βάρος μισθοδοσίας που συνοδεύεται από την παροχή ποσοτικά και ποιοτικά μειωμένης εργασίας και επικαλεστείτε άλλες φαινομενικά εύλογες – μη μας κάψετε κιόλας- αιτίες , τότε είστε νομικά καλυμμένος και από υπερκείμενες των εθνικών νομοθεσιών σας διατάξεις. Σεβόμαστε την δικαιολογημένη δυσαρέσκειά σας και είμαστε δίπλα σας για να συνδράμουμε στην πάλη κατά σατανικών πρακτικών οκνηρίας στο εργασιακό περιβάλλον, που υπό τον φουσκωμένο μανδύα εγκυμοσύνης αποσκοπούν μόνο στην αποδυνάμωση της επιχειρηματικής και εταιρικής σας δραστηριότητας.»

Έχοντας την αχνή εντύπωση ότι το απόσπασμα αυτό στο διατακτικό της απόφασης του ΔΕΕ ,σαν απόμακρη ηχηρή καταιγίδα αλήθειας, θα σήκωνε θύελλα αντιδράσεων στα θεμέλια ανθρωπίνων και γυναικείων εργασιακών δικαιωμάτων, γίνεται πλήρως κατανοητή η νομική του επανασχηματοποίηση ώστε να συνάδει με σύγχρονες- σαφώς αλάνθαστες- εργασιακές νομοθεσίες και να κατευνάζει τα μαινόμενα πλήθη με την Άγια βούλα του νόμου. Αυτό που  ωστόσο τείνουμε να λησμονούμε είναι ότι το νόμιμο δεν είναι και απαραίτητα ηθικό. Τα παραδείγματα της Ιστορίας πολλά και τα λάθη ακόμη περισσότερα. Οι αποφάσεις δικαστηρίων που νομιμοποιούν ανήθικες στην ουσία τους πρακτικές, υπακούοντας ψυχρά και γραφειοκρατικά σε κάποιο απαρέγκλιτο γράμμα του νόμου, που κλείνει εγκληματικά το στόμα στο πνεύμα του και στον ανθρώπινο αντίκτυπο, είναι πιο χυδαίες και σκληρές και από αυτές που είναι αποτέλεσμα φανερού χρηματισμού του κρίνοντος Δικαστικού σώματος. Η υποκριτική απόφαση του ΔΕΕ , δεν ανοίγει μόνο παραθυράκι σε ομαδικές απολύσεις εγκύων υπό κάποια πρόφαση  “πλημμελούς απόδοσης εργασίας που θέτει σε κίνδυνο την ζωτικότητα της επιχείρησης” , ανοίγει ολόκληρες πόρτες, παράθυρα και υπερμεγέθεις καταπακτές ,ενώ φέρνει εντελώς τυχαία εργοδότες στην ευχάριστη και επικερδέστατη θέση να αποφύγουν την παροχή αδειών μητρότητας μετ’ αποδοχών.

Το δικαίωμα της γυναίκας στη μητρότητα συγκρούονταν ανέκαθεν με το δικαίωμά της σε εργασία. Η ολοκληρωμένη συμμετοχή της στην κοινωνικοοικονομική ζωή υπό συνθήκες πλήρους ανεξαρτησίας δύσκολα συναρτάται με τον μητρικό της αντίκτυπο και το δικαίωμα της σε οικογένεια. Η μητρότητα ή η προσδοκία μητρότητας αντιμετωπίζεται ως μειονέκτημα στο εργασιακό περιβάλλον. Την ισότητα των φύλων στις εργασιακές σχέσεις πρέπει να κατοχυρώνει ο νομοθέτης τόσο της ελληνικής όσο και της διεθνούς έννομης τάξης , αποβλέποντας στην παροχή ίσων δυνατοτήτων σε άνδρες και γυναίκες για την συμμετοχή τους στην αγορά εργασίας και την επαγγελματική τους ανέλιξη . Έτσι ,ο νόμος, εθνικός ή υπερεθνικός, θα πρέπει να συμπορεύεται άρτια και στους ίδιους ρυθμούς με τον δύσκολα κεκτημένο πολλαπλό ρόλο της γυναίκας στις σύγχρονες κοινωνίες, δίχως να θέτει ανήθικα διλήμματα. Το πρόβλημα αυτό, όπως και πολλά άλλα όμοιά του, δεν γνωρίζει κριτήρια εντοπιότητας.

Στις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής , η αρμόδια Επιτροπή ίσων ευκαιριών απασχόλησης ( Equal Employment Opportunity Commission) ανέφερε μέχρι το 2013 ένα σύνολο 5.342 καταγγελιών γυναικών περί διάκρισης στον εργασιακό χώρο λόγω εγκυμοσύνης. Παρά την κείμενη εθνική νομοθεσία που προβλέπει προστασία εγκύων εργαζομένων (Pregnancy Discrimination Act of 1978, Family and Medical Leave Act, American with Disabilities Act of 1990) έχει διαπιστωθεί μια αύξηση της τάξεως του 50 τοις εκατό την τελευταία δεκαπενταετία στις αγωγές παράνομων απολύσεων λόγω εγκυμοσύνης που κρίνονται ενώπιον της αμερικάνικης δικαιοσύνης. Μια σύγχρονη (και λιγο γορθιά στο στομάχι) γεύση ιστοριών γυναικών που υπέστησαν σεξιστικές αδικίες στο εργασιακό τους περιβάλλον λόγω κατάστασης εγκυμοσύνης, που όμως δεν έφτασαν ποτέ στα δικαστήρια ,παρέχει το διαδικτυακό site “PregnantThenScrewed.com”. Στο γνώριμο μας ελληνικό, ευρωπαϊκό και διεθνές πλαίσιο ,σημαντικά νομοθετικά κείμενα προασπίζουν την ισότητα των φύλων στις εργασιακές σχέσεις και την προστασία της μητρότητας. Ενδεικτικά : Ο Ν.1302/1982 για την επικύρωση της Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας υπ’ αριθ.103/1952 «για την προστασία της μητρότητας», ο Ν.1342/1983 για την κύρωση της Σύμβασης των Ηνωμένων Εθνών για την εξάλειψη όλων των κορφών διακρίσεων κατά των γυναικών , ο Ν.1414/1984 για την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των φύλων στις εργασιακές σχέσεις, ο Ν.1483/1984 για την προστασία και διευκόλυνση των εργαζομένων με οικογενειακές υποχρεώσεις – τροποποιήσεις και βελτιώσεις εργατικών νόμων, το Π.Δ 41/2003 για την τροποποίηση του Π.Δ 176/97 «Μέτρα για την βελτίωση της ασφάλειας και της υγείας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων σε συμμόρφωση µε την οδηγία 92 / 85 / ΕΟΚ .» (150.Α),η ΕΓΣΣΕ 2006-07 , άρθρο 7 για την ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης και την στήριξη της οικογενειακής μονάδας ,ο Ν.3488/2006 για την εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση , στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη , στους όρους και στις συνθήκες εργασίας και άλλες συναφείς διατάξεις, η ίδια η υπ’ αριθ. 103 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας για την προστασία της μητρότητας, η υπ’ αριθ. 111 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας για την προαγωγή της ισότητας ευκαιριών και μεταχείρισης , σχετικά με την απασχόληση και το επάγγελμα , με σκοπό την εξάλειψη κάθε διάκρισης στο εν λόγω αντικείμενο, η υπ’ αριθ. 156 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας «για την ισότητα των ευκαιριών και της μεταχείρισης των εργαζομένων των δύο φύλων » (Εργαζόμενοι με οικογενειακές υποχρεώσεις), η οδηγία 86/613/ΕΟΚ για την εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών που ασκούν ανεξάρτητη δραστηριότητα, καθώς και την προστασία της μητρότητας, η Οδηγία 97/81/ΕΚ για τη συμφωνία – πλαίσιο για την εργασία μερικής απασχόλησης (συνήφθη από τους Ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους), η οποία αποσκοπεί στο συνδυασμό οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής.

Στο πολυδιάστατο πλέγμα νομοθετικών προβλέψεων περί διεθνούς προστασίας μητρότητας και ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών ,δυσκολευόμαστε να ερμηνεύσουμε την απόφαση του ΔΕΕ περί νομιμοποίησης ομαδικών απολύσεων εγκύων χωρίς να συναντήσουμε λογικά αλλά και νομικά προσχώματα, που κρούουν ανησυχητικά κώδωνες κινδύνου. Η απόφαση του εν λόγω δικαστηρίου κυοφορεί σεξισμό, καθώς παραβιάζει οφθαλμοφανώς την ισότητα των φύλων στις εργασιακές σχέσεις. Αναχρονιστικό απότοκο κοινωνικών δομών που ανατρέχουν σε εποχές βιομηχανικής έκρηξης, φθηνών γυναικείων εργατικών χεριών και εξαρτημένης από ανδρικό μισθό υποδεέστερης γυναικείας εργασίας, αδιαφορεί για ισότητα επαγγελματικών ευκαιριών και κεκτημένα πλην νομικά πλέον κατοχυρωμένα δικαιώματα για καλύτερες και ίσες συνθήκες εργασίας. Κλείνοντας, να ευχηθούμε ευωδιαστά, ανοιξιάτικα και δυναμικά Χρόνια Πολλά σε όλες τις γυναίκες του κόσμου, εν’ όψει 8ης Μαρτίου. Τι καλύτερο ,άλλωστε, από το να γιορτάζουμε την πραγματικά δίκαιη και απανταχού παρούσα εργασιακή φυλετική ισότητα.

 

 

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s